الطريقة المثلى لتسريح الموظفين

ربما أن الجزء الأصعب من عمل المدير هو أن يضطر إلى إخبار أحد مرؤوسيه بأنه لن يستطيع الاستمرار بالعمل لدى الشركة- أي أن يسرحه من وظيفته، فهذا النوع من الأحاديث مزعج للغاية؛ لأن المدير يدرك تماما تبعات قرار الفصل على معيشة الموظف ومسيرته المهنية وتقديره لذاته.كما أن فصل الموظف يؤثر على جميع أفراد فريق العمل؛ فهو لا يتسبب في تغيير المهام الموكلة إليهم فحسب، بل يجعلهم يشككون في مدى استقرارهم الوظيفي وصحة القرارات الصادرة عن المدير.

ونظرا لهذه العواطف الباطنية، فإن العديد من المديرين يلجؤون إلى تجنب التوترات الناجمة عن عملية فصل الموظف بدلا من تحكيم العقل، مما يجعل الموقف أكثر سوءا. على سبيل المثال:أتذكر حادثة قام خلالها أحد المديرين الكبار باصطحاب مسؤول موارد بشرية مبتدئ إلى مكتب أحد الموظفين ثم أخبره قائلا: “أنت مفصول، وسوف يجيب مسؤول الموارد البشرية عن أسئلتك ثم يرافقك للخروج من المبنى”. ثم خرج المدير من المكتب تاركا الموظف (المفصول) في حالة ذهول تام، فيما شعر مسؤول الموارد البشرية بالارتباك الشديد. ومما زاد الطين بلة أن المدير لم يعط الموظف أي دلالة مسبقة على ضعف أدائه، بل إنه أشاد بعمله طيلة الأشهر الستة الماضية، لكنه قرر الآن وفجأة أن سبب الفصل يكمن في افتقاره إلى روح العمل الجماعي. وحيث إن عملية الفصل كانت مرتبطة “بأسباب معينة”، لم يحصل الموظف على مكافأة نهاية خدمة، وتم قطع الراتب عنه مباشرة.

من وجهة نظر المدير، فإن هذا الأسلوب قد جنبه الشعور بالقلق المصاحب لعملية الفصل؛ إذ لم يتوجب عليه أن يدخل في أي نقاشات صعبة مع الموظف حول أدائه ولم يجبر على تبرير ما قام به. كما أنه تفادى رؤية أي نوع من المشاهد العاطفية، ولم يتسبب في التأثير على ميزانية الشركة (حتى وإن كان ذلك بشكل مؤقت). إذ مما لا شك فيه أن تصرفه هذا سيؤدي إلى رفع دعوى ضد الشركة قد تكلفها أكثر بكثير من قيمة مكافأة نهاية الخدمة، ومن المرجح أيضا أنه سيفقد احترام فريق عمله فور شيوع القصة

ربما أن هناك مبالغة شديدة في هذا المثال، لكن الكثير من الأحداث المشابهة قد وقعت. ولأن عملية تسريح الموظف تكون مشحونة عاطفيا على الأغلب، ينقاد البعض بسهولة إلى التصرف بشكل سلبي، حرصا على تجنب هذا الأمر. إليكم 4 إرشادات لمعرفة الطريقة الصحيحة للتصرف حين يصبح فصل الموظف ضرورة:

احرص على أن يكون الاستغناء عن خدمات الموظف هو آخر خطوة تلجأ إليها وفق عملية عادلة وشفافة ومدروسة بعناية، تبدأها قبل قرار الفصل بمدة طويلة. وبمعنى آخر، إذا كان سبب التسريح ضعف الأداء، حينها ينبغي أن يحدث الأمر بعد سلسلة من النقاشات والخطط والتدابير الموثقة حول الأداء. وإذا كان السبب إعادة الهيكلة، فينبغي أيضا أن يتم التسريح بعد عدد من الحوارات والتصريحات و”الإخطارات”المنطقية. المهم هو ألا تكون عملية الفصل فجائية. في معظم الشركات، يتوفر لدى قسم الموارد البشرية إرشادات محددة لكيفية القيام بهذه العملية.

احضر إلى “الاجتماع الخاص بالتسريح”وأنت مستعد للإجابة عن الأسئلة العملية التي سيطرحها الموظف المفصول، مثل: ما هو الموعد الرسمي لانتهاء الخدمة؟ هل هناك ترتيبات لاستلام مكافأة؟ هل هناك فرص أخرى للعمل داخل الشركة؟ هل تتوافر خدمة الاستشارة المهنية؟ ماذا بشأن الميزات؟ وربما تحتاج إلى طلب المساعدة من قسم الموارد البشرية لضمان توفير هذه الأجوبة.

كن مستعدا خلال الاجتماع للإنصات وليس للرد. إن فقدان الوظيفة قد يكون أمرا صادما، وربما يعتري الموظف مشاعر متباينة بحيث يوجه بعضها نحوك، لذا حاول ألا تنساق إلى الرد. واصغ باحترام ثم قدم توجيهاتك للموظف بضرورة أن يمضي قدما في حياته، واعرض عليه إمكانية التحدث لاحقا حين تهدأ أعصابه، أو اطلب من خبير الموارد البشرية أن ينضم إليك.

بعد الانتهاء من عملية الفصل، تحدث إلى فريقك عن تلك العملية وأسبابها وتبعاتها عليهم (ضمن حدود الخصوصية). في بعض الحالات، قد يتفهمون الوضع بشكل كامل. وفي حالات أخرى، قد تكون الصورة لديهم معقدة جدا. وفي كلتا الحالتين، عليك أن تراعي مشاعرهم وأن تساعدهم على معاودة التركيز على العمل.

تنشر بالاتفاق مع فوربس الشرق الاوسط