خطاب الرئيس عبدالفتاح السيسى أمس الأول في الاحتفال بتخرج طلبة الكليات العسكرية طرح تصوراً مهماً كيف نكتشف الدولة الكفاءات وتؤهلها لتولى مناصب قيادية.. وهذا الطرح مهم جداً واستراتيجي وإن اختصره في إعداد المرشحين للرئاسة بل إنه يصلح أن يكون كما قال الرئيس- برنامجاً ناجحاً لإعداد كل من يتولى منصباً قيادياً -سواء رئيس جمهورية أو وزير أو رئيس هيئة.
إننا فى حاجة بالفعل لتأسيس بنك القيادات ليضمن وصول الشخص المناسب إلى الموقع المناسب.. فالمشكلة التي تواجهها المؤسسة ليس في عدم وجود برنامج تدريب ووجود خبرات ولكن المشكلة الحقيقية فيما بعد اجتياز برامج التدريب وهو ما يحدث حاليا.
من هنا تبدو أهمية بنك القيادات الذي تتجاوز مهمته تخريج دفعات من المتدربين إلى بناء قاعدة وطنية متجددة من الكفاءات التي يمكن الاستعانة بها عند شغل المناصب القيادية في الجهازين الإداري والتنفيذي للدولة.
أما بنك القيادات فيبدأ عمله بعد انتهاء التدريب، فيتكون في البنك قاعدة بيانات عن وجود 50 شخصاً على سبيل المثال مؤهلين وكفاءات في مجال المحليات والإدارة المحلية وهكذا عندما تظهر شواغر فى مناصب قيادية فى الإدارة المحلية هنا تتم الاستعانة ببنك القيادات بترشيح ما لديه من كفاءات فى هذا المجال.
وبنك القيادات هو مرحلة تالية ومكملة لطرح الرئيس السيسى. وهذا أمر يحتاج لمنظومة مهمتها اختيار واكتشاف الكفاءات لإعدادها وتأهيلها وفى نفس الوقت يكون لديها رؤية علمية قيادية للوظائف التي ستمنحها للدولة، خلال فترة معينة وطبيعتها ومجالاتها.. فلا يكفى أن يحصل المرشح للمنصب، على شهادة علمية متميزة أو يجتاز برنامجاً تدريبياً موحداً.. بل المطلوب هو القدرة على اتخاذ القرار وفهم طبيعة المؤسسة التى ستتولى إدارتها والقدرة على إدارة فريق عمل والعمل تحت ضغط.
وهناك تجارب فى اختيار مسئولين تولوا مناصب قيادية وفشلوا! رغم أنهم يحملون شهادة الدكتوراه، ولعلى أذكر أحد المحافظين الذين تولوا إحدى محافظات القاهرة الكبرى وهو أستاذ في التخطيط العمراني ولكنه لم يستطع أن يحقق أي إنجازات لأنه لم يكن تجربة ناجحة مثلما حدث مع هشام الشريف وزير التنمية المحلية الأسبق عام 2017 عندما أعلن عن مسابقة لاختيار رؤساء أحياء ومدن وسمح بالتقدم لها من غير العاملين بالإدارة المحلية وتقدم المئات وتمت تصفيتهم وتم عمل برامج تدريبية لمن تم اختيارهم استمرت لمدة عام ما بين أكاديمية ناصر العسكرية ومعهد الإدارة العامة.
وأعتقد أن هذا نموذج جيد لاختيار وتأهيل القيادات بوصفه أحد أشكال الاستثمار في رأس المال البشرى للدولة. كما أن بنك القيادات الذى يقوم على معايير موضوعية يوسع دائرة الاختيار بينما يؤدى الاعتماد على الترشيحات مباشرة إلى اختيار كفاءات غير مناسبة، فاختيار الكفاءات لتولى منصب قيادي ينعكس على إنجاز الأعمال وسرعة اتخاذ القرار وجودة الخدمات.
وهنا فارق جوهرى بين تأسيس مؤسسة تضمن استمرار إعداد القيادات عبر الزمن وبين إعداد عدد من الأشخاص لتولى مناصب قيادية لجهة ما.. وهذا قد ينجح فى تلبية احتياجات مرحلة محددة.. أما المؤسسة.. أو البنك فيستطيع التعامل مع تغير الحكومات وتقاعد المسؤولين وظهور احتياجات جديدة وبحسب طبيعة الوظائف العامة.. فبنك “القيادات” يستحق أن يكون أكثر من اسم لمبادرة أو قاعدة بيانات للمرشحين بل إنه تطور لمنظومة تتعرف على الكفاءات وتستمر في تطويرها وتجهيز قدراتها وتربط تأهيلها باحتياجات الدولة الفعلية.. وتأسيس هذه المنظومة لن يقاس بعدد من اجتازوا البرامج التدريبية بل بقدرة المؤسسات على الوصول إلى الشخص المناسب في الموقع المناسب، وفي الوقت المناسب.. ولذلك لا بد من الإسراع في تأسيس هذه المنظومة وفقا لتوجيهات الرئيس السيسى فنحن حاليا في أمس الحاجة للكفاءات في ظل ما تعانيه الدولة من أزمات فى معالجة بعض التحديات ولضمان جودة الخدمات المقدمة للمواطن وتحقيق أقصى استفادة من موارد الدولة.. ولدينا أمثلة كثيرة ذكرها الرئيس السيسى نفسه في خطابات سابقة فيما قال إن هناك خبرات ترفض قبول تولى مناصب بالدولة.. هذه مشكلة يجب النظر إليها.. فلعل تهرب الكفاءات من العمل بمؤسسات الدولة سببه أنه لا توجد معايير واضحة للاختيار والتأهيل.. إن تأسيس منظومة بنك القيادات ستعيد الطموح لأصحاب الخبرات والكفاءات بأن وطنهم يفتح ذراعيه لهم فهو أولى بهم من الغربة.
