فى ضوء زيادة وعى المساهمين عن حقوقهم فى مساءلة مجلس الإدارة عن مكافآت أعضاء مجلس الإدارة التنفيذيين وكبار المسئولين فى فريق عمل الإدارة التنفيذية، من الضرورى أن تقوم لجان المكافآت والترشيحات المنبثقة عن مجلس الإدارة بوضع أساس متين للحوكمة المؤسسية لتصميم وتنفيذ وإدارة برامج الرواتب والمزايا والمكافآت للشركة، ولكن فى نهاية المطاف، لن يتم تقييم نجاح اللجنة فى تحقيق هذا المبدأ الا من خلال جودة برامج المكافآت والمزايا المبنية عليها.
ويقاس هذا بتقييم النتائج من ناحية درجة المواءمة بين إجمالى الرواتب والمزايا والمكافآت للمسئولين التنفيذيين والعائدات المالية المحققة من جهة، وتحفيز المسئولين التنفيذيين والاحتفاظ بهم من جهة أخرى.
وبما أن ظروف كل شركة فريدة من نوعها، فقد تختلف عملية الحوكمة المطبقة، فبينما تحقق الشركة نتائج الأعمال، وتلتزم بالوفاء بوعود دفع المكافآت مقابل تحقيق الأهداف على المدى القصير والطويل، ينبغى لها أن تجعل المساهمين على بينة من هذا الأمر من خلال التواصل معهم من خلال التقارير المرفوعة إليهم فى الجمعية العامة للمساهمين، وتوفير ملخص تنفيذى يتم نشره على الموقع الإلكترونى للشركة من أجل تحقيق الإفصاح بشفافية وعدالة للمساهمين وأصحاب المصالح الآخرين.
فى الوقت الحاضر، هناك ضرورة إلى الممارسات الجيدة للحوكمة وتبنى نهج موضوعى لإدارة برامج الرواتب والمزايا والمكافآت أكبر من أى وقت مضى، على الرغم من أن هناك انحرافات كبيرة فى التطبيق العملى فى بعض الشركات الكبيرة، فالواقع هو أن الشركات بدأت بالفعل فى التدرج فى تنفيذ المتطلبات الرئيسية اللازمة لحوكمة برامج الرواتب والمكافآت.
وفى النهاية، يقاس النجاح فى إدارة برامج الرواتب والمزايا والمكافآت بنتائج موضوعية وعادلة للدفع مقابل الأداء، وفيما يلى بعض الخطوات الرئيسية التى تساعد ضمان نجاح هذا البرنامج وبعض الاعتبارات التى يجب أن تؤخذ بعين الاعتبار:
أولاً: التأكد من وجود العناصر الأساسية لحوكمة الرواتب والمزايا والمكافآت. تشمل تلك العناصر على تأسيس لجنة مكافآت وترشيحات تتشكل من أعضاء مجلس إدارة مستقلون ذوى خبرات ووجهات نظر متنوعة، اعتماد مجلس الإدارة لميثاق عمل اللجنة لتحديد المهام المسئوليات والسلطات المفوضة للجنة؛ وضع استراتيجية عمل واضحة عن الأولويات المالية والتشغيلية على المدى القصير والطويل، تبنى فلسفة لمكافآت وأجور أعضاء مجلس الإدارة التنفيذيين وكبار المسئولين فى الإدارة التنفيذية توثق أهداف كل عنصر من عناصر الرواتب والمكافآت.
ثانياً: جمع وتحليل الحقائق
ينبغى أن يكون محور مناقشات اللجنة هو تحليل الوقائع المتعلقة “الرواتب / الأداء” السابقة والمحتملة، مع إدراج البيانات ذات الصلة ومقارنتها بمثيلتها فى السوق كلما كان ذلك ممكناً بغرض استخدامها فى القرارات ذات الصلة بالرواتب والمزايا التى يتم اتخاذها سنوياً، ولكن على الرغم من أهمية البيانات المقارنة السائدة فى السوق، لا ينبغى أن تكون هى المحرك الوحيد لتحديد قرارات اللجنة فى هذا الشأن، بل ينبغى أن تكون واحدة من العوامل العديدة التى ينبغى أن تنظر فيها اللجنة فى تحديد ملاءمة الرواتب والمزايا والمكافآت.
وتشمل العوامل الأخرى على سبيل المثال على اختيار مجموعة للشركات المماثلة لأغراض المقارنة مثل الشركات المنافسة، أو شركات فى نفس القطاع مماثلة فى الحجم، كما يجب استخدام منهجيات القياس والمقارنة التى تتفق مع فلسفة الرواتب للشركة، والأوضاع التنافسية فى السوق.
ثالثاً: مراعاة وجهات النظر الأخرى
عند مناقشة الممارسات والبدائل الحالية، ينبغى أن تركز لجنة المكافآت والترشيحات على الاعتبارات الداخلية فى الشركة والأخذ بعين الاعتبار أن تكون مستويات الرواتب والمزايا والمكافآت ضمن نطاق السوق التنافسية، وأن يتم مراعاة توقعات المساهمين فى الاعتبار.
رابعاً: عند اتخاذ القرارات المتعلقة بالرواتب والمزايا والمكافآت يجب أن يراعى التأكد من أن مستويات هذه المدفوعات وغيرها من عناصر الأجور تتماشى مع استراتيجية الأعمال والقدرة على الاحتفاظ بالكفاءات.
الخلاصة، ينبغى أن تكون لجنة المكافآت والترشيحات منفتحة على الرؤى الخارجية بشأن ما يشكل حوكمة جيدة للرواتب والمزايا والمكافآت، ولكن ما يهم فى نهاية المطاف هو أن تكون اللجنة على دراية تامة باستراتيجية الشركة واحتياجاتها للاحتفاظ بالكفاءات فى فريق الإدارة التنفيذية وكذلك قدرتها على جذب الكفاءات المؤهلة تأهيلاً عالياً من سوق العمل.
