المصرف يرسخ ثقافية قوية للغاية كطريقة أكثر فعالية لتوليد أرباح طويلة الأجل
ربما يكون أحد البنوك السويدية على وشك تغيير التصورات المقترنة بكيفية تأثير المكافآت على أداء العاملين.
ويدرس الأستاذ في كلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد، دنيس كامبل، كيفية تصميم الشركات لاستراتيجيات المكافآت المادية، ليبدأ بذلك في النظر إلى مصرف “سفينسكا هاندلس بانكن أيه بي”، الذي يعرف بأنه أكبر بنك في السويد، والذي يستخدم نموذجا يثير أسئلة جدية حول مدى نجاح مساهمة المكافآت في تحقيق النتائج المرجوة.
ذكرت وكالة أنباء “بلومبرج”، أن “هاندلس بانكن” جذب انتباه كامبل قبل خمسة أعوام تقريبا. ومنذ ذلك الحين أقدم على كتابة دراستي حالة عن البنك، الذي يتخذ من مدينة ستوكهولم مقرا له، إذ تتحدى استنتاجاته الحكمة التقليدية.
يقول كامبل، إن الموظفين في المصرف السويدي كانوا يشعرون بحماس كبير، رغم أن المكافآت كانت تقتصر على مجموعة صغيرة من العاملين، لتدور بذلك الأمور التي آثارت دهشته حقا حول مدى تعلق الأمور بمسألة التسلسل الهرمي للشركات في “هاندلس بانكن”، ومدى أهمية مديري الفروع.
أضاف كامبل، في مقابلة عبر برنامج زووم: “لقد برز هاندلس بانكن كمثال مثير للاهتمام حقا، نظرا لتمتعه بمستويات غير عادية من التمكين”، مشيرا إلى أن هذا المصرف “حقق نتائج أداء غير عادية ، لا تتوافق عادة مع هذا المستوى من اللامركزية”.
مناقشات حول المكافآت
أصبحت المكافآت التي يحصل عليها المصرفيون، موضوعا شائكا بشكل متزايد منذ الأزمة المالية العالمية عام 2008.
في الآونة الأخيرة، فرضت الحكومات والهيئات التنظيمية ضغوطا على الصناعة لتقييد حزم الأجور، ولجأت عوضا عن ذلك لاستخدم الفائض النقدي لتقديم قروض للشركات التي تضررت من تفشي جائحة فيروس كورونا.
واشتكت العديد من البنوك، من أن هذه القيود تصعب من جذب المواهب المناسبة.. لكن رغم ذلك كان من الصعب إثبات وجود صلة بين المكافآت وأداء العاملين.
يقول كامبل إن “هاندلس بانكن” برز جزئيا بسبب قدرته على إبقاء حالات الهشاشة منخفضة. ويرجع ذلك إلى قدر غير ضئيل من شبكة الفروع واسعة النطاق التي يعرف فيها الموظفون المحليون عملائهم بشكل أفضل من معظم العاملين في هذه الصناعة.
فمن قبيل الصدفة، وضع البنك تركيزا أقل على أتمتة كثير من الخدمات المقدمة للعملاء مقارنة ببعض أقرانه.
وذكر رئيس قسم التعويضات والمزايا في “هاندلس بانكن”، جورجين أولاندر، أن ما يقرب من 1% من موظفي البنك، معظمهم في قسم الخدمات المصرفية الاستثمارية، يتلقون شكلا من أشكال الأجور المتغيرة.
تقاسم الأرباح
أظهرت دراسة كامبل، أن مديري الفروع في “هاندلس بانكن” بدا أنهم يهتمون حقا بشأن نسبة التكلفة إلى الدخل، إذ يقدم البنك خطة لتقاسم الأرباح.. لكن يجب على الموظفين الانتظار حتى بلوغ سن الـ 60 لرؤية أي من هذه الأموال.
وهذا الأمر يحد بدوره من خطر ملاحقة المكاسب قصيرة الأجل دون النظر في النتائج طويلة المدى.
وذكر كامبل، أن المغزى الحقيقي هو أن “هاندلس بانكن” تمكن من إنشاء منظمة قافية قوية للغاية، والتي- إن طبقت بطريقة صحيحة- تعتبر طريقة أكثر فعالية لتوليد أرباح طويلة الأجل مقارنة ببرنامج المكافآت، مشيرا إلى أن الأفراد متحمسون بشكل طبيعي، وهذا يختلف كثيرا عن الافتراض الذي يضعه العديد من القادة.
