كثير من الأحيان يخلط البعض بين مكافأة نهاية الخدمة وبين التعويض عن الفصل أو إنهاء خدمة العامل من جانب الشركة ، ومن الأخطاء الجسيمة التى تقع فيها بعض الشركات هو المسمى أو الوصف القانونى غير الدقيق على ما يتقاضاه العامل من مستحقات مقابل إنهاء خدمته بين أنها مكافأة أم تعويض عن الفصل أوالإنهاء دون مبرر للخدمة ، وهوما يجعل ساحات المحاكم تزدحم بهذا النوع من القضايا العمالية والتى تنتهى غالبا لصالح العامل ، ولذا فكان من اللازم توضيح الفرق بين مكافأة نهاية الخدمة وبين التعويض عن الضرر الذى يلحق بالعامل نتيجة إنهاء الشركة لخدمته والاثر القانونى والمالى المترتب على الوصف القانونى السليم كونها مكافأة أم تعويض عن الإنهاء غير المبرر .
*بداية لم ينص القانون المدنى على التزام صاحب العمل بدفع مكافآة للعامل عند إنتهاء عقده، وبناء على ذلك فإن العمال الذين تخضع عقودهم لأحكام القانون المدنى فقط لا يستحقون مكافآة مهما طالت المدة التى قضوها فى خدمة صاحب العمل.
أما قانون العمل المصرى رقم 12 لسنة 2003م، فقد نص فى المادة (126) منه على أنه “يستحق العامل عن مدة عمله بعد سن الستين مكافآة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولي، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية لها، وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقاً لأحكام تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليها في قانون التأمين الاجتماعي.
*ووفقا لنص المادة الأخيرة فى قانون العمل المصرى رقم 12 / 2003 والمعدل بالقانون رقم 180 لسنة 2008 لايوجد ما يسمى بمكافأة نهاية الخدمة عن فترات عمل سابقة على سن الستين بل تستحق فقط بعد سن الستين و يفهم من هذا النص أنه لما كان العمال الخاضعين لقانون العمل يستفيدون من أحكام قانون التأمين الاجتماعى فى هذا الشأن فقد ترتب على ذلك أن حلت تأمينات البطالة والشيخوخة والعجز والوفاة محل مكافآة نهاية الخدمة، وأصبح الملتزم بمعاش العامل أو بتعويضه عند انتهاء خدمته، هو هيئة التأمينات الاجتماعية وليس صاحب العمل، وفى نظير التأمين على العامل ضد الشيخوخة والعجز والوفاة، تتقاضى هيئة التأمينات الاجتماعية اشتراكات تقدر على أساس نسبة معينة من أجور العمال المؤمن عليهم يؤديها كل من أصحاب الأعمال والعمال أنفسهم.
أما عن طريقة احتساب المكافأة (بعد سن الستين ) فإنها تحتسب عند دفعها على أساس الراتب الأخير الذي يتقاضاه العامل، ويتم دفعها عن مدة خدمة العامل، وتحسب على أساس أجر نصف شهر عن مدة خدمته عن الخمس السنوات الأولى وأجر شهر كامل عن كل سنة من السنوات التالية من خدمته
- أما التعويض عن إنهاء خدمة العامل أو الفصل دون مبرر: فقد عالجته نص المادة 122 من ق 12/2003 وقررت “إذا أنهى أحد الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكافٍ، التزم بأن يعوض الطرف الآخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء، فإذا كان الإنهاء بدون مبرر صادرًا من جانب صاحب العمل، فيحق للعامل أن يلجأ إلى المحكمة العمالية المشار إليها في المادة (71) من هذا القانون بطلب التعويض، ولا يجوز أن يقل التعويض الذي تقرره المحكمة العمالية عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة، ولا يخل ذلك بحق العامل في باقي استحقاقاته المقررة قانونًا”. وبالتالى فما يتم صرفه من مبالغ مالية نظير الإنهاء المنفرد من جانب الشركة أو صاحب العمل هى تعويض رضائى عن إنهاء علاقة العمل من جانب الشركة لأنها مقابل حصول ضرر للعامل من جراء إنهاء العقد ولا يقل عن أجر شهرين من آخر شامل كان يتقاضاه العامل قبل إنهاء عن كل سنة قضاها العامل فى خدمة شركته، إلى جانب رصيد الإجازات ووبدل مهلة الإخطار وخلافه من مستحقات .
أما المكافأة فالعامل يستحقها ولو انتفى أى خطأ فى جانب صاحب العمل، كما يستحقها دون الحاجة إلى إثبات إصابته بضرر نتيجة لإنتهاء عقده فالفرق شاسع جدا بين لفظ المكافأة والتعويض عن إنهاء الخدمة وكذا خطورة الأثر المترتب على كونها مكافأة ام تعويض ، فيترتب على أعتبارها تعويضا رضائيا عن إنهاء الشركة لخدمة العامل أنه لا يحق للعامل المطالبة بأية مستحقات مادية أو أدبية مستقبلا عن إنهاء علاقة العمل أما إذا اعتبرتها وشرعتها الشركة وأطلقت عليها ووصفت أياها بوصف ولفظ مكافأة نهاية خدمة – رغم أن القانون لا ينص عليها – فقد أعتبرت حقاً مكتسباً للعامل ،ويترتب على ذلك فى المقابل أنه يحق للعامل بالاضافة الى تقاضيه مكافأة نهاية الخدمة ، المطالبة بتعويض عن الضرر الحاصل عن إنهاء خدمته من جانب الشركة بما لا يقل عن شهرين عن كل سنة قضاها العامل فى خدمة شركته.
د. أحمد الكلاوي دكتوراة في : Public Private Partnership Contracts
